Laajan kyselytutkimuksen tulokset viittaavat siihen, että työntekijöiden hyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen kannalta keskeistä ei ole etätyön määrä, vaan hybridityön käytännöt ja johtamistavat. Tulokset korostavat vuorovaikutusta tukevien käytänteiden, oikeudenmukaisiksi koettujen linjausten ja avoimen dialogin merkitystä hybridityössä.
Tampereen ja Jyväskylän yliopistojen yhteinen SMARTS-hanke, jota Business Finland rahoittaa, selvittää, millaiset toimintatavat, välineet ja johtamiskäytännöt edistävät vuorovaikutuksen toimivuutta ja henkilöstön hyvinvointia hybridityön kontekstissa. Kevään 2026 kyselytutkimukseen osallistui kaikkiaan 2 850 henkilöä – työntekijöitä, esihenkilöitä ja johtajia – joista suurin osa edustaa julkista sektoria. Näin laaja vastaajamäärä luo poikkeuksellisen vankan perustan hybridityön käytäntöjen analyysille.
Vastaajat työskentelivät etänä tyypillisesti 3–4 päivänä viikossa, ja etätyön määrä koettiin pääosin sopivaksi. Etäpäivien lukumäärällä ei kuitenkaan havaittu yhteyttä työyhteisön vuorovaikutuksen toimivuuteen, psykologisten perustarpeiden toteutumiseen, motivaatioon, psykologiseen turvallisuuteen tai sitoutumiseen organisaatioon. Lyhyesti sanottuna: etätyöpäivien määrä ei näytä selittävän sitä, miten työyhteisö tai oma hyvinvointi koetaan.
Aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa tunnistettuja etä- ja hybridityön vuorovaikutushaasteita esiintyi vastaajien arjessa melko harvoin. Esihenkilöt ja johto arvioivat vuorovaikutuksen ongelmat keskimääräistä vakavammiksi kuin muut työntekijät. Merkittävimmäksi haasteeksi nousi spontaanin tiedonvaihdon väheneminen, joskin enemmistö vastaajista ei pitänyt sitäkään erityisen suurena ongelmana.
Etätyö voi olla vuorovaikutteista
Organisaatio- ja tiimitasolla omaksutut hybridityötä tukevat toimintatavat olivat selkeässä yhteydessä myönteisiin kokemuksiin. Vaikuttavimmiksi osoittautuivat käytännöt, jotka helpottavat yhteydenottoa kollegoihin etäältä, tukevat epämuodollista kanssakäymistä, rohkaisevat sopimaan hybridityön yhteisistä pelisäännöistä sekä vahvistavat tunnetta siitä, että etä- ja hybridityön linjaukset ovat perusteltuja, tasapuolisia ja avoimesti viestittyjä. Tällaiset käytännöt olivat yhteydessä muun muassa parempaan vuorovaikutuksen laatuun, korkeampaan työmotivaation tasoon sekä vahvempaan psykologiseen turvallisuuteen.
– Tulokset osoittavat, että etänä työskentely ei välttämättä merkitse töiden yksinään tekemistä, vaan etänäkin työskentely voi olla hyvinkin vuorovaikutteista, sanoo sosiaalipsykologian professori Nelli Hankonen.
– Se riippuu siitä, missä määrin vuorovaikutukseen ja viestintään on yhteisesti kiinnitetty huomiota. Toki se vaatii enemmän tietoista satsausta kuin toimistossa.
– Epävirallisen vuorovaikutuksen merkitys korostuu tuloksissa, mikä osoittaa, että mahdollisuus esimerkiksi spontaaniin keskusteluun myös kokousagendan tai sovittujen tapaamisten ulkopuolella on tärkeää hybridityössä. Tällaiseen epäviralliseen vuorovaikutukseen voi kuitenkin panostaa myös teknologiavälitteisesti, viestinnän professori Anu Sivunen korostaa.
– Kaikki työtehtävät eivät sovellu yhtä hyvin etänä kuin lähinä tehtäväksi, ja siksi tarvitaan molemminpuolista joustavuutta ja tarkoituksenmukaisuuden harkintaa hybridityöstä neuvoteltaessa, toteaa tutkija Katarina Kohonen.
Tutkimuksen rajoitteina on huomioitava, että poikkileikkausasetelmassa ei ole tutkittu syy-vaikutussuhteita. Hankkeen nettisivuilla on nähtävissä alustavia tuloksia, ja vertaisarvioitu tutkimus tullaan julkaisemaan myöhemmin.
Tutkimuksen vinkit hybridityöhön:
- Kannusta tiimejä ja työyhteisöä keskustelemaan säännöllisesti yhteisistä etä- ja hybridityön käytännöistä (esim. yhteydenpitotavat, kokouskäytännöt, tavoitettavuus).
- Työyhteisössä olisi hyvä sopia käytännöstä, että etänäkin voi tarvittaessa olla matalalla kynnyksellä yhteydessä toisiin esim. puheluin tai tekstiviestein.
- Esihenkilöiden ja johdon kannattaa olla avoimia kuulemaan työntekijöiden näkökulmaa hybridityön järjestämiseen, jotta käytännöt sopivat kunkin työn vaatimuksiin.
- Miettikää toimistopäivien rakennetta, aikatauluja ja tilojen käyttöä niin, että myös epäviralliselle vuorovaikutukselle ja kohtaamisille on lähityössä riittävästi aikaa ja oikeanlaisia tiloja. Yhteisöllisyyttä tukeva vuorovaikutus ei vaadi aina erillisiä “hupitapahtumia”, vaan sitä voi luontevasti sopia myös työtehtävien lomaan.
Kyselyssä kerättiin lisäksi noin 1 600 avointa vastausta, joissa kuvattiin konkreettisia keinoja vuorovaikutuksen tukemiseen etä‑ ja hybridityössä. Näiden vastausten analyysi on käynnissä, ja tuloksia raportoidaan syksyllä 2026.
SMARTS-kyselyn perusteella hybridityön laatu rakentuu ennen kaikkea vuorovaikutuksesta ja johtamiskäytännöistä, ei etätyöpäivien määrästä.