Inhimillinen työelämä on mahdollista – Mitä se vaatii johtamiselta?

 

Miten päästä alkuun ja eteenpäin inhimillisen työarjen vahvistamisessa?

Organisaatiossa voi olla ohjeita ja toimintamalleja siihen, miten erilaisissa tilanteissa tulee toimia. Nämä ovat hyviä aikeita, jotka tukevat inhimillistä työarkea. Hyvät aikeet eivät kuitenkaan riitä, niin kuin olen todennut, vaan teot ovat ne, jotka ratkaisevat. Ja nimenomaan esihenkilön ja johtajan teot. Toki inhimillinen työarki on jokaisen vastuulla ja jokainen työryhmän jäsen tekee aktiivisen valinnan toimintansa suhteen. Tässä en malta olla muistuttamatta myös sitä, että tekemättä jättäminen tai sanomatta jättäminenkin ovat aktiivisia tekoja. Tosin ne ovat ymmärrettäviä aktiivisia tekoja toimintakulttuurissa, jossa vallalla on turvattomuus ja pelko tai epäterve kilpailu ihmisten välillä. Tällainen toksinen johtamiskulttuuri ei välttämättä muutu yhden tai kahdenkaan johtajan vaihdoksella vaan vaatii pitkäjänteistä työtä ja selkeän päätöksen siitä, mikä on hyvää ja mikä haitallista toimintaa.

Inhimillinen työarki on ennen kaikkea arvoihin pohjautuvaa toimintaa. Nykyään jokaisella organisaatiolla on kirjatut arvot, joiden muistaminen saati niiden eläminen todeksi arjen tasolla vaihtelee. Organisaation arvojen lisäksi työyhteisöillä voi vielä olla omat organisaation arvoihin mukautuvat arvot ja sitten tietysti jokaisella työntekijällä on omat, tärkeät arvonsa. Näihin kaikkiin vaikuttavat yhteiskunnan arvot. Puhun tästä arvokerrostumana.

 

Inhimillistä työarkea vahvistaessa on hyvä olla tietoinen tästä kerrostumasta ja oiva tapa lisätä yhteistä ymmärrystä arvoista onkin arvotyöpajat.

Suosittelen arvotyöpajoja ensin johtoryhmille (koska tämän pitää olla ensin selvää johtamisessa) ja sen jälkeen työyhteisöittäin pidettäviksi. Arvotyöpajoissa ei valita yhteisiä arvoja trendaavista sanoista vaan käydään avointa keskustelua siitä, mikä itselle ja toisille on tärkeää, miten se heijastuu omaan työhön ja miten paljon omista arvoista on mahdollista joustaa yhteisen tekemisen vuoksi ja ehkäpä oleellisempana vielä, mitä sitten, kun ei kykene joustamaan omista arvoistaan? Miten toimimme arvoristiriidoissa?

Tällainen keskustelu on pohja teoille, joita yhdessä ja jokainen omalta osaltaan tekee inhimillisen työarjen vahvistamiseksi.

Työskentelen paljon erilaisten konfliktitilanteiden parissa ja aika usein päädymme nimenomaan arvokeskusteluihin. Konfliktien osapuolilla on saattanut olla hyvinkin erilainen käsitys siitä, mikä on tärkeää ja millaisella kustannuksella omasta tärkeänä pidetystä asiasta pidetään kiinni. Tästä käytännön esimerkkinä on vaikkapa se, miten tasapuolisesti koetaan, että tiimissä työtä tehdään. Työntekijä, jolle suorittaminen ja työn valmiiksi saattaminen mahdollisimman pian on tärkeää, saattaa ajautua konfliktiin sellaisen työntekijän kanssa, joka priorisoi jonkun muun työn tämän yhteisen työn edelle. Arvokeskusteluissa voidaan tällaisetkin asiat keskustella ennakkoon.

Arvotyöpajojen lisäksi inhimillistä työarkea voidaan vahvistaa jo aiemmin mainitsemallani työnohjauksella. Työnohjaus on vaikuttava keino työyhteisötasolla inhimillisen työarjen tekojen tarkasteluun ja niiden vahvistamiseen. Työnohjauksesta vaikuttavaa tekee sen prosessimuotoisuus, joka mahdollistaa asioiden syvemmän tarkastelun yhdessä.

Mitä työnohjaus on?

STOry (Suomen työnohjaajat ry.) määrittelee työnohjauksen näin; työnohjaus on työhön, työyhteisöön ja toimintaympäristöön sekä johtamiseen liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden tarkastelua ja jäsentämistä koulutetun työnohjaajan avulla.

Työnohjauksen tunnettuuden ja laadukkuuden eteen tehdään työtä, jotta entistä useampi löytäisi työnohjauksen oman/ työyhteisön työn kehittämisen ja työssä jaksamisen tueksi. Työnohjaajia on monella eri taustalla ja eri koulutuksella olevia ja joskus voi olla myös vaikea löytää itselle tai työyhteisölle sopivaa työnohjaajaa. Olen huomannut asiakkaiden kanssa keskusteluissa myös sen, että aiemmat ehkäpä hieman huonot kokemukset saattavat värittää ja vääristää ajatuksia työnohjauksen vaikuttavuudesta. Siksi onkin tärkeää, että työnohjausprosessin ensimmäisten kertojen jälkeen sekä työnohjaajalla että asiakkaalla on mahdollisuus päättää prosessi, jos syntyy kokemus siitä, että työnohjaajan tarjoama tapa työnohjata ei ole oikea siinä hetkessä asiakkaalle. Kannustan rohkeasti kokeilemaan erilaisia työnohjauksia ja näin löytämään itselle sopiva. Ja vielä vinkkinä; Työnohjaajan tehtävä on herätellä ja hoksautella hieman ehkä vaikeillakin kysymyksillä tarkastelemaan työhön liittyviä tilanteita ja tunteita. Ammattitaitoinen työnohjaaja kykenee tämän tekemään turvallisesti asiakkaan tilanne huomioiden. Kysy siis rohkeasti työnohjauksesta lisää!

Lopuksi

Johtamistyössä painottuu siis yhä enemmän inhimillisyys ja hyvät vuorovaikutustaidot. Työelämän uusi sukupolvi vaatii johtamiselta inhimillisyyttä ja yksilöllistä kohtaamista, arvojohtamista. Ikääntyvä sukupolvi ymmärrystä ikäjohtamiseen. Työhyvinvointi näkyy organisaation tuloksessa ja tehokkuudessa. Maailman epävakaa tilanne heijastuu niin talouteen kuin ihmisten tulevaisuuden uskoon. Lisäksi yhä vähenevä määrä haluaa johtaja- tai esihenkilöpositioon. Johtamiseen kohdistuu isoja paineita ja siksi on tärkeää vahvistaa johtamistyön inhimillistä ydintä.

Et voi antaa muille sellaista, mitä sinulla ei ole. Johtamistyö käy raskaaksi ja uuvuttaa, jos et ensin pidä huolta itsestäsi. Ei siis ole itsekästä hakea tai pyytää itselle työnohjausta tai coachingia tai vaikkapa koko johtoryhmälle yhteistä prosessia. Jos taloudelliset mahdollisuudet työnohjauksen tai valmennusten suhteen ovat rajatut, keskittykää ensin johtajien ja esihenkilöiden työn tukemiseen.

Hyvinvoiva esihenkilö ja johtaja valaa intoa ja toivoa ympärilleen sekä kykenee huolehtimaan tasapainosta johtamisen systeemisyydessä. Uskalla siis ottaa johtaminen haltuun ja mahdollista inhimillinen ja sujuva työarki niin johtamiseen kuin koko työyhteisölle!