Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekoa – mutta aina ei laillisesti

Monille työnantajille kilpailukieltosopimus on olennainen työkalu yrityksen liikesalaisuuksien suojaamiseen ja asiakassuhteiden turvaamiseen. On ymmärrettävää, että halutaan varmistaa yrityksen edut myös työsuhteiden päättymisen jälkeen. On tärkeää tiedostaa, että vaikka kilpailukieltosopimukset ovat yleisiä, niiden laillisuus ja pätevyys riippuvat tietyistä ehdoista.

Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen aikana. Työsuhteen päätyttyä työntekijä voi kuitenkin lähtökohtaisesti työllistyä haluamallaan tavalla myös kilpailijalle, ellei muuta ole sovittu. Mikäli työnantaja haluaa rajoittaa työntekijän kilpailevaa toimintaa myös työsuhteen päättymisen jälkeen, tulee osapuolten tehdä erillinen kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailevan työnantajan palvelukseen tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa itsenäisesti. Sopimuksen rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.

Milloin kilpailukieltosopimus on mahdollinen?

Kilpailukieltosopimuksen tekeminen ei ole automaattisesti sallittua. Työsopimuslaki edellyttää, että kilpailukieltosopimukselle on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Ilman tällaista syytä sopimus on pätemätön. On tärkeää ymmärtää, että pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei ole hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle. Perusteen on liityttävä konkreettisesti yrityksen suojan tarpeeseen. Lisäksi huomioitavaa on, että sopimuksen tulee nimenomaan rajoittaa kilpailevaa toimintaa, ei mitä tahansa työtehtävää.

Tällaisia erityisen painavia syitä voivat olla:

• Liike- tai ammattisalaisuuden suojaaminen
• Työntekijän pääsy kilpailullisesti merkittävään tietoon
• Työnantajan tarjoama erityiskoulutus
• Työntekijän keskeinen asema ja tehtävät organisaatiossa
• Asiakassuhteiden säilyttämistarve (esim. myyntitehtävissä)

Kilpailukieltosopimus on vapaamuotoinen, mutta suositeltavaa on, että se tehdään aina kirjallisesti ja mielellään jo työsuhdetta solmittaessa. Tämä selkeyttää ehtoja ja minimoi mahdolliset riitatilanteet tulevaisuudessa.

Korvausvelvollisuus

Vuodesta 2023 lähtien työnantajan on maksettava työntekijälle korvaus kaikista kilpailukieltosopimuksista seuraavasti:

• Jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, korvauksen on oltava vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajalta.
• Jos rajoitusaika on yli kuusi kuukautta, korvauksen on vastattava vähintään 60 prosenttia työntekijän palkasta.

Korvaus maksetaan pääsääntöisesti työsuhteen päättymisen jälkeiseltä rajoitusajalta normaalin palkanmaksukauden mukaisesti.

Sopimusrikkomus ja seuraamukset

Kilpailukieltosopimukseen liitetään usein sopimussakko, joka määrää etukäteen, paljonko työntekijä on velvollinen maksamaan sopimuksen rikkomisesta. Tämä tarkoittaa ennalta sovittua korvausta, joka työntekijän tulee maksaa rikkomuksen tapahtuessa. Sopimussakko tekee rikkomuksen seuraamusten osoittamisesta helpompaa, sillä silloin työnantajan ei tarvitse näyttää toteen työntekijän tuottamuksellisuutta tai vahingon syntymistä.  Jos sopimussakkoa ei ole sovittu, työntekijä on velvollinen korvaamaan aiheuttamansa vahingon.

Yhteenveto

Työnantajan tulee arvioida huolellisesti, milloin kilpailukieltosopimus on aidosti perusteltu. Lain mukainen rajoitus voi olla voimassa vain silloin, kun sille on olemassa painava syy. Sopimuksen käyttäminen ilman laillista perustetta voi altistaa työnantajan korvausvelvolliseksi ja tehdä sopimuksesta mitättömän.

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena ei ole estää työntekijää työllistymästä, vaan suojata työnantajan oikeutettuja liike-etuja tilanteissa, joissa kilpailunvapaus voisi aiheuttaa kohtuutonta haittaa.

Kilpailukieltosopimukset ovat monimutkainen aihealue, ja niihin liittyy usein tulkinnanvaraisuuksia. Ennen sopimuksen solmimista on suositeltavaa kääntyä lakimiehen puoleen varmistaaksenne, että sopimus on pätevä ja palvelee yrityksenne etua lainmukaisesti.