Lähes neljännes työpaikkaa vaihtaneista (23%) on katunut työpaikan vaihtamista. Tämä selviää Taloustutkimuksen ja Duunitorin tekemästä Työnhaku Suomessa 2024 -tutkimuksesta. Asiantuntija kertoo mistä katumus yleensä johtuu ja mitä työnantajat voisivat tehdä tilanteen parantamiseksi.
”Tulos on mykistävä. Se, että lähes joka neljäs työpaikkaa vaihtanut katuu valintaansa, tarkoittaa vuositasolla kymmeniätuhansia katuvia suomalaisia”, sanoo Duunitorin johtava työnantajakuvakonsultti Lauri Vaisto.
Vaiston mukaan vaihtamismorkkis on todellinen ongelma, johon työnantajien kannattaa suhtautua riittävän vakavasti.
”Työnantajana miettisin ensimmäisenä, ovatko työpaikan johtamis- ja kulttuuriasiat kunnossa. Omasta kulttuurista kannattaa viestiä rohkeasti mutta rehellisesti. Valheellisten viestien toistelu ei ole kestävää liiketoimintaa sen enempää asiakkaiden kuin osaajienkaan suuntaan. Rekrytoinnista tulee nopeasti kallista puuhaa, jos joka neljäs uusi työkaveri joutuu huomaamaan, että ruoho aidan toisella puolella olikin ruskeaa.”
Yleisimmät syyt katua työpaikan vaihtamista
Työnhaku Suomessa 2024 -tutkimukseen vastanneet kertoivat, miksi he ovat katuneet työpaikan vaihtamista. Tyypilliset syyt katumukselle ovat:
1. Työyhteisöön liittyvät syyt, kuten huono työilmapiiri tai etäiseksi jäävä työyhteisö.
2. Esihenkilöön liittyvät syyt, kuten tuen puute tai lupausten rikkominen.
3. Työtehtäviin liittyvät syyt, kuten liiallinen työkuorma tai haasteiden ja mahdollisuuksien puuttuminen.
”Valtaosa katumusta aiheuttavista syistä liittyy huonoon johtamiseen ja esihenkilötyöhön. Herää kysymys, voidaanko Suomessa puhua johtamisen ja johtajuuden kriisistä”, Vaisto pohtii.
Hän muistuttaa kuitenkin, että pettymys esihenkilötyöhön ei ole yksinomaan esihenkilöiden vika.
”Monet esihenkilöt toimivat tehtävässään jonkin muun työroolin ohella, eikä kaikilla ole riittävästi aikaa tai koulutusta hyvään esihenkilötyöhön. Kyse on myös siitä, miten vakavasti johtaminen ylipäätään otetaan työpaikoilla. Pelkät kaunopuheet johtajuudesta aiheuttavat pahimmillaan luottamuksen rapautumista organisaatiossa, kun korulauseet eivät näykään arjen työssä.”
Vastaajien pettymys uuden työpaikan kulttuuriin ja työilmapiiriin on Vaiston mielestä helppo ymmärtää, sillä niistä voi olla vaikea saada tietoa etukäteen.
”Työnantajien on helppo puhua konkreettisista asioista, kuten liikuntaseteleistä tai työterveyshuollosta. Työpaikan kulttuurista viestiminen on haastavampaa ja vaatii vaivannäköä, mutta juuri se erottelee kestävät työnantajabrändit akanoista.”
Miten työpaikoilla voitaisiin tukea uusien työntekijöiden sopeutumista?
Työpaikoilla viihtyminen on monen tekijän summa, ja uusien työntekijöiden kohdalla oikeanlainen vastaanotto, tuki ja sopeutumisprosessi ovat avainasemassa. Usein työpaikkaa vaihtavat odottavat löytävänsä itselleen sopivamman ilmapiirin ja uusia mahdollisuuksia, mutta pettymykset voivat olla suuria, jos työpaikan kulttuuri tai johtamistyyli eivät vastaa toiveita. Onkin tärkeää pohtia, miten työpaikat voivat muokata toimintatapojaan niin, että uusien työntekijöiden kokemus olisi myönteinen ja pitkäjänteinen.
Työnantajakuvan ja todellisuuden kohtaaminen
Ensimmäinen askel kohti parempaa sopeutumista on varmistaa, että työnantajakuvan ja arjen kokemusten välillä ei ole suuria ristiriitoja. Kun yrityksen kulttuurista, toimintatavoista ja tavoitteista viestitään avoimesti ja rehellisesti jo rekrytointivaiheessa, uusien työntekijöiden on helpompi saada realistinen kuva työpaikan arjesta. On ymmärrettävää, että esimerkiksi liikuntaetuuksista tai muista konkreettisista eduista puhuminen on helpompaa kuin yrityskulttuurin avaaminen, mutta jälkimmäinen on kuitenkin se tekijä, joka usein määrittää työntekijän viihtyvyyden. On tärkeää, että yrityksen arvot eivät jää vain juhlapuheisiin vaan näkyvät ja tuntuvat aidosti jokapäiväisessä toiminnassa.
Johtamisen merkitys työssä viihtymiselle
Johtaminen ja esihenkilötyö ovat keskeisessä roolissa, kun pyritään parantamaan uusien työntekijöiden viihtyvyyttä. Hyvä esihenkilö antaa tuen, ohjaa ja auttaa sopeutumaan niin työtehtäviin kuin työyhteisöönkin. Valitettavasti tutkimusten mukaan monella työpaikalla johtamisen laatu on usein pettymys, ja se voi ilmetä tukemattomuutena, lupausten pettämisenä tai esihenkilön kykenemättömyytenä kohdata työntekijöitä tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Olisi hyvä, että työpaikoilla pohdittaisiin, kuinka esihenkilöitä voitaisiin tukea heidän omassa johtamisroolissaan, esimerkiksi tarjoamalla koulutusta tai mahdollisuuksia keskustella ja jakaa haasteitaan.
Yhteisöllisyys ja työilmapiirin avoimuus
Monet uudet työntekijät kokevat jäävänsä etäiseksi osaksi työyhteisöä, mikä voi tehdä sopeutumisesta vaikeaa. Työyhteisön avoimuus, tuki ja vastaanottavaisuus vaikuttavat siihen, miten nopeasti uusi työntekijä pääsee osaksi yhteisöä ja tuntee itsensä tervetulleeksi. Tämä ei vaadi suuria investointeja vaan ennen kaikkea aktiivista asennetta ja kiinnostusta luoda hyvä työilmapiiri. Usein pienet eleet, kuten yhteiset taukohetket, uuden työntekijän mukaan ottaminen keskusteluihin ja kannustaminen ovat niitä asioita, jotka jäävät mieleen ja auttavat työntekijää tuntemaan itsensä arvostetuksi.
Joustavien työjärjestelyjen mahdollistaminen
Työpaikan joustavuus työaikojen ja työnteon tapojen suhteen voi myös helpottaa uusien työntekijöiden sopeutumista ja parantaa viihtyvyyttä. Nykytyöelämässä monet työntekijät arvostavat mahdollisuutta sovittaa työnsä omaan elämäntilanteeseensa. Kun työntekijöille annetaan mahdollisuus joustaa esimerkiksi etätyön tai liukuvan työajan muodossa, he voivat kokea saavansa työpaikalta tukea ja ymmärrystä. Tämä joustavuus ei ole vain etu työntekijälle; se kertoo myös työpaikan arvostuksesta työntekijän hyvinvointia kohtaan ja lisää työntekijän sitoutumista yritykseen.
Toimenpiteet uusien työntekijöiden viihtyvyyden parantamiseksi vaativat siis työpaikoilta sekä avointa viestintää, hyvää johtamista että aitoa kiinnostusta työntekijöiden hyvinvointia kohtaan. Nämä tekijät yhdistyessään luovat ilmapiirin, jossa uudet työntekijät voivat tuntea olonsa tervetulleiksi ja sitoutuneiksi jo varhaisessa vaiheessa, mikä heijastuu sekä yrityksen menestykseen että työntekijöiden hyvinvointiin pitkällä aikavälillä.
Kyselytutkimuksen avoimet vastaukset paljastavat työpaikoissa useita ongelmakohtia
Duunitorin tutkimuksen avoimista vastauksista käy ilmi, miksi työpaikan vaihtaminen on osoittautunut virheeksi.
Moni vastaaja nostaa esille huonon esihenkilötyön.
”Aiempi työpaikka oli huomattavasti parempi, esihenkilö reilumpi, työtehtävät vastasivat koulutustani ja pääsin oppimaan lisää uusia asioita. Vaihdon jälkeen kaikki meni pilalle. Esihenkilö kiusasi niin, että kärsin vakavista mielenterveysongelmista ja paniikkikohtauksista vieläkin, ja minun on vaikea luottaa uusiin ihmisiin töitä hakiessa sekä työskennellessä.”
”En luottanut ihmistuntemukseeni ja saamaani ensivaikutelmaan liittyen siihen, että rekrytoiva esihenkilö on huono johtaja ja tuottaa ihmisille todella pahaa mieltä. Tulin pettymään ankarasti, kun tajusin tämän myöhemmin.”
Useat avautuvat siitä, miten todellisuus ei vastannutkaan odotuksia.
”Julkinen kuva yrityksestä poikkesi suuresti siitä, mitä arki piti sisällään. Vastuulliset työntekijät olivat ammattitaidottomia, eikä työtä osattu johtaa oikein. Tehdyn työn taso oli niin surkeaa, että itseäni hävetti olla osallisena sen tekemisessä.”
”Uusi työpaikka oli ihan jotain muuta, mitä oli sovittu ja kerrottu. Johtaminen surkeaa, perehdytys surkeaa, työmäärä aivan suhteettoman suuri, organisaatio jotenkin levällään.”
Myös huono työilmapiiri korostuu avoimissa kommenteissa.
”Nykyiseen työhöni siirtyessä minulla oli toinenkin tarjous. Valitsin ehdottomasti väärin. Tehtävän laajuus on valitettavasti täysin väärin mitoitettu, ja työilmapiiri on suorastaan myrkyllinen. Toimiston käytävillä esiintyy työntekijöiden välistä riitelyä asiakkaiden kuullen, porukka saikuttaa urakalla ja oikeastaan kukaan ei ole tyytyväinen. En minäkään.”
Eräälle vastaajalle vanha ja uusi työpaikka ovat olleet pettymyksiä.
”Sitä tuntee työntäneensä käden yhdestä paskakasasta toisenlaiseen paskakasaan.”
Uusi työpaikka oli ihan jotain muuta, mitä oli sovittu ja kerrottu. Johtaminen surkeaa, perehdytys surkeaa, työmäärä aivan suhteettoman suuri, organisaatio jotenkin levällään.
Julkinen kuva yrityksestä poikkesi suuresti siitä, mitä arki piti sisällään. Vastuulliset työntekijät olivat ammattitaidottomia, eikä työtä osattu johtaa oikein. Tehdyn työn taso oli niin surkeaa, että itseäni hävetti olla osallisena sen tekemisessä.
Sitä tuntee työntäneensä käden yhdestä paskakasasta toisenlaiseen paskakasaan.
Aiempi työpaikka oli huomattavasti parempi, esihenkilö reilumpi, työtehtävät vastasivat koulutustani ja pääsin oppimaan lisää uusia asioita. Vaihdon jälkeen kaikki meni pilalle. Esihenkilö kiusasi niin, että kärsin vakavista mielenterveysongelmista ja paniikkikohtauksista vieläkin, ja minun on vaikea luottaa uusiin ihmisiin töitä hakiessa sekä työskennellessä.
Nykyiseen työhöni siirtyessä minulla oli toinenkin tarjous. Valitsin ehdottomasti väärin. Tehtävän laajuus on valitettavasti täysin väärin mitoitettu, ja työilmapiiri on suorastaan myrkyllinen. Toimiston käytävillä esiintyy työntekijöiden välistä riitelyä asiakkaiden kuullen, porukka saikuttaa urakalla ja oikeastaan kukaan ei ole tyytyväinen. En minäkään.
En luottanut ihmistuntemukseeni ja saamaani ensivaikutelmaan liittyen siihen, että rekrytoiva esihenkilö on huono johtaja ja tuottaa ihmisille todella pahaa mieltä. Tulin pettymään ankarasti, kun tajusin tämän myöhemmin.
