Työriita voi pilata yrityksen maineen ja syödä resursseja – ennaltaehkäisy on avain

Työriidat työnantajan ja työntekijän välillä voivat eskaloitua nopeasti hallitsemattomiksi, jos niitä ei käsitellä ajoissa ja asianmukaisesti. Yhdenkin työntekijän kokema epäoikeudenmukaisuus tai epäselvä tilanne voi johtaa konflikteihin, jotka vaikuttavat koko organisaatioon. Pahimmillaan seurauksena voi olla oikeudenkäynti, mediahuomio ja vakava mainehaitta. Näiden lisäksi työilmapiiri voi kärsiä ja tuottavuus heiketä merkittävästi. Siksi ennaltaehkäisy ei ole vain hallinnollinen toimenpide, se on avainasemassa työriitojen torjunnassa ja olennainen osa vastuullista ja kestävää johtamista.

Yksittäinen työriita voi vaikuttaa koko organisaatioon

Vaikka kyse olisi vain yhden työntekijän ja työnantajan välisestä kiistasta, sen vaikutukset voivat olla kauaskantoisia. Työyhteisö seuraa sivusta tilannetta ja pohtii omaa asemaansa. Työyhteisössä epävarmuus ja epäluottamus voivat levitä nopeasti. Samalla ulkopuoliset sidosryhmät, kuten asiakkaat ja yhteistyökumppanit, saattavat alkaa kyseenalaistamaan yrityksen mainetta hyvänä työnantajana, varsinkin jos riita-asia päätyy median huomion kohteeksi.

Oikeusprosessi vie aikaa ja kuluttaa yrityksen resursseja. Työoikeudellisten kiistojen selvittely oikeusteitse voi kestää kuukausia tai jopa vuosia. Näillä kiistoilla voi olla laajoja taloudellisia vaikutuksia, jotka koostuvat muun muassa lakimiesten työstä aiheutuvista kustannuksista, mahdollisesti maksettavista korvauksista ja yrityksen henkilökunnan käyttämästä työajasta riidan selvittelyyn. Samaan aikaan voi työntekijöiden luottamus työnantajaansa ja työhyvinvointi olla vaakalaudalla.

Ennaltaehkäisy alkaa oikeudenmukaisesta arjesta

Paras tapa ehkäistä työriitoja on varmistaa, että työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja kohdelluiksi reilusti. Tämä edellyttää avoimia viestintäkanavia, selkeitä käytäntöjä ja johdon aitoa halua kuunnella palautetta. Varhaiseen puuttumiseen tähtäävä johtamiskulttuuri voi estää yksittäisen väärinkäsityksen tai epäoikeudenmukaisuuden kokemuksen kasvamisen laajemmaksi konfliktiksi.

Selkeät työehdot, säännölliset kehityskeskustelut, realistiset odotukset ja mahdollisuus avoimeen vuoropuheluun vähentävät merkittävästi työriitojen riskiä. Työnantajan on osoitettava, että työntekijän näkökulmalla on merkitystä. Eikä ainoastaan silloin, kun ongelma on jo käsissä, vaan erityisesti ennakoivasti.

Työsopimukset ja vastuut selviksi

Monet työntekijän ja työnantajan väliset riidat kumpuavat epäselvistä työsopimuksista tai siitä, ettei työehdoista ole viestitty ymmärrettävästi. On tärkeää, että työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan ja mitä hän voi odottaa työnantajalta.

Työnantajan vastuulla on varmistaa, että työsopimukset ovat yksiselitteisiä ja että käytössä olevat työehtosopimukset, työlainsäädäntö ja sisäiset ohjeet tunnetaan ja niitä noudatetaan. Henkilöstöjohtaminen ja esihenkilöiden rooli korostuu, koska heillä on oltava valmiudet huomata varhaiset hälytysmerkit, kuten toistuvat valitukset, poissaolot tai jännittynyt ilmapiiri. Heidän vastuullaan on puuttua niihin ajoissa.

Työoikeudellinen osaaminen on olennainen osa esihenkilötyötä. Koulutus ja ulkopuolisten asiantuntijoiden konsultointi voivat auttaa ehkäisemään virheitä, jotka voivat myöhemmin kasvaa riidoiksi.

Riidat voidaan ratkaista rakentavasti

Kaikkia työriitoja ei voida estää, mutta se, miten työnantaja toimii tilanteen noustessa esiin, on ratkaisevaa. Ristiriitoja ei pidä vähätellä tai lakaista maton alle, vaan ne tulee kohdata avoimesti ja ratkaisukeskeisesti. Työntekijän näkökulman kuuleminen aidosti on ensimmäinen askel kohti sovintoa.

Usein ulkopuolinen taho, kuten työterveyspsykologi, työoikeusjuristi tai sovittelija, voi auttaa jännittyneessä tilanteessa. Sovittelu on paitsi kustannustehokkaampi, usein myös inhimillisempi tapa ratkaista erimielisyyksiä kuin asian puiminen oikeusteitse. Työntekijän kunnioittava ja tasapuolinen kohtelu on välttämätöntä, jotta luottamus säilyy, tai voidaan palauttaa.

Viisas työnantaja ennaltaehkäisee

Työriitojen ehkäisy on työkulttuurin valinta eikä pelkästään sääntöjen ja sopimusten noudattamista. Yritys, joka panostaa työhyvinvointiin, yhdenvertaisuuteen ja oikeudenmukaiseen johtamiseen, vähentää merkittävästi riskiä asioiden riitautumiseen työntekijöiden kesken ja työnantajan ja työntekijöiden välillä.

Työntekijän kokemus oikeudenmukaisuudesta on usein ratkaiseva tekijä siinä, kokeeko hän tarvetta viedä asiat eteenpäin oikeusteitse. Hyvin johdettu, luottamukseen perustuva työsuhde on yrityksen vahvin suoja riitoja vastaan.

Yrityksen menestys ei synny pelkästä strategiasta tai teknologiasta, se rakentuu ihmisistä, jotka kokevat olevansa arvokkaita ja heitä kohdellaan reilusti. Kun työrauha säilyy, myös yritys voi keskittyä yritystoiminnan ydinasioihin.